“神经质”的产品设计师是怎么找人用人的

发布时间:2020-10-04 作者:admin 0
                                              “神经质”的产品设计师是怎么找人用人的
我在招应届毕业生的时候,发现有一批清华、复旦、交大的学生。特别是我们找了一个“西电”后勤部门,一个情商特别高的“优秀研究生”,成了我们的培养对象。
同济大学的一名应届毕业生,魏松,是从我们中心来的人中的佼佼者。他的知识特别全面,可以深入技术。人性格开朗,能口头表达,能书写,文理俱佳。我读书多,知识面广。有一次和他去台湾,一路聊天,发现他很年轻但是知识面很广。而且公司有几个文员在使用微软Word技术上不如他,他知道一些很少用到的命令和技巧。
后来他开发了一个磁盘加密软件,3个月完美完成。书写程序特别规范,笔记写的很清楚。他真是个难得的人才。两年后,因为中心要搬到苏州,他又找了一份工作。当时我就预言这个人会成为一个厉害的人。这几年都没联系过他,也不知道怎么回事。
我们R&D中心招聘员工需要填写三种表格:一是企业文化试题;一个是智商测试题;一个是专业技术试题。前两项是常见的,第二项是根据申请人背景不同深度的题目。每个人的面试时间都很长,但我们会完成一次,不会要求候选人再次参选。我花了更多的时间学习情商/智商,后来发现理解人很有用。尤其是用同样的智商问题作为对比测试来判断人是否聪明,结果非常准确。
招聘中的情商智商
为什么聪明的人往往很难与人相处,容易受到伤害,无法承受挫折?怎样才能找到一个聪明又没有明显缺陷的人?近年来,外企越来越重视在招聘过程中使用情商/智商测试题来帮助考察人的人格特质。
情商(EQ)是指一个人自我认知、自我控制、自我驱动、反馈和情绪识别的能力。
国内外一些网站也有很多情商测试题,也可以参考。还有一些网站收集了很多情商测试题目,比如http://tests.cer.net/eqtest/.
智商(Intelligence  Cox)是一种反映人的智力水平的量化指标。智商用于反映传统意义上的智力,一般指在数字、空间、逻辑、词汇、创造、记忆等方面的能力。智商测试是从心理学发展而来的。“有才”“慢”的人很少;大部分人智力一般,标准考试成绩100分左右。门萨国际(http://www  .mensa.org)是世界上最大的高智商组织,简称门萨,不断推出最新的智商测试方法供参考。
从分类来看,智商是一个人的专门智力的能力,情商是一个人的综合能力。智商是遗传的,但也和后天童年的培养有关。关于智商和智商的比例,众说纷纭。情商是遗传天赋和后天环境相互作用的结果。
4年来,我们的R&D中心一直使用这些测试方法来测试候选人。从智商的角度来说,把不同的人和同一个试卷对比,可以清楚的发现谁更聪明;从情商可以衡量一个人的性格,是主动还是被动,是内向还是外向,是容易接受新知识还是相反,等等。使用这些试卷的好处是避免了面试官的主观性,有统一的标准。当然,这不是唯一的评价方法。就我们的标准来说,只有那些智商分数低于70的不被接受,情商是没有一定标准的。要看是什么岗位,要具备什么素质。统计显示,情商分数高的成功人士比智商分数高的成功人士多。换句话说,情商对人更重要,管理学上也有类似的说法。情商和智商也符合80/20原则,就是成功的人。情商占成功因素的80%,智商只占20%。

应届毕业生选择
“大水泛大鱼”,刚毕业的学生要尽量进入大公司。即使你决心自己创业,这也是一个很好的开始。知名外企和一流台资大公司都有相当完善的用工制度,各种管理方式,各种运营流程。做事的理念和方法与学校和主流媒体的教育大相径庭,对人的评价体系也大相径庭。进入这些企业是改变自己的绝佳机会,也给了自己一个全新的视角去看待问题。
这些企业会有很好的技术培训和管理培训,不会让你一进公司就沉浸在具体事务中迷失方向。很多外企可以让人边工作边长期学习,这在私企是不可想象的。国外知名企业的另一面是激烈的竞争,只有有真正的竞争力,以及华为、中兴等国内知名企业,才能生存。
其实在任何一个大企业,对于应届大学生来说,三五年学的东西还是挺多的。经常遇到只工作一年的工程师,问他为什么离开原来的公司,他们都跟我说他学不到东西。这个时候我会问他一些在那个公司应该学习的技能和知识。他答不上来的时候,我经常劝他回原公司好好培训。只要你真的想学技能,机会有的是,看你会不会发现。原因很严重,能力足够,跳槽也不迟。劝人离开后,听我说话的人往往会说:“你              是在招人还是在推人?”我说我是“为天堂做好事。”。在大企业待了三五年,你才是真正有竞争力的。如果你想创业赚钱,当然可以做出新的选择。当然,这里的选择是针对大多数依靠自我奋斗的人,除了那些有特殊背景和能力的人。和一些同事聊天,发现在沪有白领的外企R&D/技术部都没有求职,说明这些人有更好的去处。
找工作应该尽可能在大城市进行。毕竟大城市的文明进程比较好,机会也多。
对于刚步入社会的人来说,更高的起点很重要。在大企业工作和在小企业工作有很大的不同。几十年前也是这样。同样的人,分别在大企业和小企业工作,退休后收入相差数倍。目前来看,小企业的存活率也很低。特别是新成立的小企业两年存活率不到30%,小企业在初创阶段靠员工的“剩余价值”积累财富是必然的。当然,小企业也有优势,就是相对自由,没有那么多规章制度,可能更容易脱颖而出,成为小气候。
          那些想出证质押拖欠工资,签约时对员工有很多限制的企业,基本上是去不了的。因为你可以推断出这家企业的劳动关系非常紧张。往往是因为公司以前的情况,但公司并没有从自身进行改进,而是越来越过分地规定了一些违法条款来限制员工。这样的企业,你可以想象进入后的结果。
在决定是否加入一家公司之前,你要从正面了解,听听公司的介绍,但要从侧面了解。一般来说,私企的风格就是老板的风格。所以,了解老板的背景和经历很重要。“了解他的过去,看他的现在,就知道他的未来”。也要知道这个公司处于什么时期,是处于原始资本积累阶段,稳健发展阶段,还是高速发展阶段。通常处于初始资本积累阶段的公司可能不会过多考虑员工的福利。
欧美企业的管理成分更人性化。比如福利、休假、辞职都是标准化的,管理是建立在鼓励的基础上,甚至批评都很委婉。如果你一开始不理解他们的表达,你会把批评当成表扬。比如女生穿那种不穿高跟鞋的鞋子去上班,那天经理就不说了。有一天她穿着皮鞋去上班,经理会说,你今天的鞋子很好很漂亮(言下之意是你昨天的鞋子不合适)。很多欧美企业的管理者都会教育员工一个概念:你可以说自己有多好,但永远不能说别人有多差。只鼓励人,不批评人,是很多欧美大企业遵循的管理规则。日资和知名台资企业是另一类企业,以管理严谨精细著称。经过日本50年的统治,以及后来与日本的密切关系,台湾从管理到技术,从服装发型到娱乐方式,都深深地烙上了日本的烙印。后来,我们的R&D中心搬到工厂后,佳能是我们的客户,我们经常联系日本的佳能工程师。每次他们从工厂的生产线回到我们办公室,把防静电的衣服还给我们,都叠得整整齐齐,几个人叠得一模一样,往同一个方向放。他们巧妙地、自然地叠衣服。有那么一瞬间,我好像在看百货公司卖衣服的售货员。这样看着他们,他们真的觉得“优秀是一种习惯”。
他们工作,完全忘记吃饭,表现得好像不完成工作就不会停下来一样。事实上,如果你能在这种企业中经历几年,人们的观念和做事方式的改变就会脱胎换骨。不过我估计在城市长大的大学生受不了,过几个月就要走了。
台资企业的优势在于R&D和制造业的信息产业。除了CPU/HDD/芯片组之外,其他IT产品的研发基本都是世界上的台资企业主导。比如PC主板研发制造占全球份额的95%,台湾主板行业排名其实就是全球排名。
现在台资大企业的制造水平代表了世界最高的制造水平,质量和效率可能比国企领先十年。而那种大规模的生产是惊人的。比如前三名的PC主板公司年产量超过1000万块,SMT机连续生产724小时。在这样的规模生产中,质量问题必须立即解决。否则停一小时,损失巨大。我在台资企业工作的时候,兼职负责工程部。这方面压力巨大,半夜被电话吵醒很常见。
国内知名企业也是不错的选择,但是如果要学技能,效果会更差。为什么这么说?国企和外企在技术和管理上差距巨大。
其实有一点必须考虑清楚,那就是水是无定形的,没有什么是固定的。最重要的是选择一个适合自己性格和职业发展的公司,一个符合你最看重的价值观的企业,一个符合你内心生活兴趣的专业。
强者改变环境,普通人选择环境。年轻人要“进入合适的行业,选择合适的公司,跟着合适的主管走”。
外企技术部门和岗位
我的台资企业也为国际知名品牌佳能和康柏生产彩色复印机组件和PC准系统,所以我对外国公司有很好的了解。而且台资企业向外企学习,组织结构和外企一样。外国公司特别注重规则和程序。当我们开始审计我们的工厂时,我们有200多个关于公司组织结构、技术能力、质量控制能力、生产过程、设备生产能力、材料管理和采购能力的量化考核指标。审计的过程实际上是一个帮助我们改进的过程。而且,人员要根据自己的职责有相应的沟通“窗口”。大型台资企业一般都有自己的品牌产品,另一方面又为大型国际公司做代工,所以各方面都和大型国际公司差不多。经常看到应届毕业生和一些不了解外企技术部门和岗位,盲目应聘的年轻人。所以这里介绍一些一般的职位,包括高级工程师和组长。在这些岗位下,对于应届毕业生来说,入职时会有一个助理工程师阶段。这个入门之后就知道了,这里就不赘述了。与此同时,国内企业的岗位设置也在慢慢与国外企业“接轨”。