热血青年设计师的外观设计与现实.连载一

发布时间：2020-08-31 作者：admin 0

由于工作压力和专业知识的快速更新带来的心理压力，他们没有时间和朋友交流情感。有些人出于性格和自尊，拒绝轻易表露自己内心的压力。在R&D的工程师中，往往有人对心理学极其敏感。他会非常注意别人无意中说出的不相干的话，这会引起各种联想，以为它们是为自己而来，并做出一些过激的反应。这里的“人才”是指能够独立完成专业任务的人，一般应具有5年的工作经验。“人才”是指刚毕业或工作时间短，不能独立完成专业任务的人。

拥有一千名士兵很容易

凭借团队愿景、企业文化、一系列日常管理规则和R&D流程，我们可以“招募人员”。以前的经验告诉我，一千人的部队很容易找到，但是一个人很难找到。中心的每个部门首先必须有一个技术上胜任的领导者，这样才能带领一群新手前进，否则团队会在一个低水平的技术起点上苦苦摸索。我在总部的业绩测试是50%专注于人才培养，50%专注于产品研发。因此，在选择关键人才时，我需要在技术上独立，也要求他能够传递技术，并有开放的心态。

对关键人才的选拔进行多方面的调查是必要的。关键人才的选择存在一定的“不确定性”，就像玉石行业的“赌石”。为了尽可能减少风险，我准备了一系列的人才测评方法，下面逐一介绍。

对于一个团队来说，互相补充知识是很重要的。我知道我的优点和缺点。当务之急是找到一个硬件团队领导和一个基本输入输出系统/驱动程序团队领导。我开始做招聘广告，扫描我的大脑和记忆，并首先确定硬件团队李胜达钟惺。我的这位前同事是经过特别介绍的。虽然我们已经几年没有联系了，但我们仍然有很深的认同感。我们基本上一拍即合。只是他必须移交原公司的工作，一个月后才会来。

虽然基本输入输出系统/驱动程序小组组长经历了很多麻烦，但没有合适的人选。这是因为深圳QDI、海阳和通威只有几家公司有这方面的人才。然而，台湾公司并没有将这部分技术转移到大陆。包括接下来的几年，我去深圳寻找它，但没有成功。与此同时，我找到了一个写《司机》的工程师。他在郑州的一家公司工作了四年。他对底层软件技术非常感兴趣。他一直通过专业网站自学。他是我遇到的对司机研究最深入的李兴中。当我采访他的时候，我发现他的演讲简短而快速，他看着一个地方却没有看着你。话一急，又有点结巴。走着，向一边倾斜。我觉得这是一个偏执的人，一个可以深入研究技术的人。李兴中和我同意雇用他，希望他长大后成为底层软件的技术领导者。

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